Die Macht der Gewohnheit: wenn die Unternehmenskultur nicht mehr zur neuen Strategie passt

Was tun, wenn die Unternehmenskultur nicht mehr zu der neuen Strategie des Unternehmens passt? Wenn die Einstellungen und Gewohnheiten eines Unternehmens der Zielerreichung entgegenstehen, dann ist es Zeit für eine der spannendsten Herausforderungen in der Unternehmensgeschichte. Was die meisten Betroffenen im Unternehmen allerdings völlig anders sehen.

Die Veränderung von Unternehmenskulturen scheitern oftmals kläglich und am Ende bleibt meist nicht mehr übrig als ein paar schöne Hochglanzbroschüren und ein schaler Nachgeschmack. Warum aber scheitern gerade diese Vorhaben so häufig? Oft liegt es daran, dass es an einer klaren Logik fehlt, weshalb die Mitarbeiter ihr Verhalten eigentlich ändern sollten und zwar dauerhaft. Diese sind nämlich in der Regel mit ihrer Einstellung und Gewohnheiten völlig im Reinen und reagieren trotzig und genervt auf die von oben ausgerufene Kulturrevolution.

Damit wird auch gleich deutlich, welches die Maxime einer solchen dauerhaften Veränderung sein muss: ein partizipativer Prozess. Denn gegen den Widerstand der Mitarbeiter ist eine Kulturveränderung nicht durchzudrücken.

Wie schwer dabei die Veränderung von Einstellungen und Gewohnheiten ist, zeigt uns jedes Jahr die Anzahl der gescheiterten Neujahrsvorsätze! Der Geist meint willig zu sein, doch das Fleisch ist schwach. Die Macht der Gewohnheit ist einfach zu mächtig. Andersherum gab es gigantische und scheinbar mühelose kulturelle Veränderungen in unserer Gesellschaft. Als Beispiel ist die Nutzung von Email und Mobiltelefonen zu erwähnen. Was hat die Veränderung unserer Gewohnheiten hier offensichtlich mühelos und ohne Anordnung „von oben“ möglich gemacht?

  • Zum einen der Lawinen-Effekt. Je mehr mitmachen, desto mehr werden mitgezogen oder angesteckt. Das würde heißen, dass für eine Kulturveränderung eine kritische Masse zu erreichen ist, von der aus es dann zum „Selbstläufer“ wird
  • Der praktische Nutzen dieser Technologien lag auf der Hand
  • Status und Selbstdarstellung gingen ebenfalls damit einher und halfen die Wichtigkeit und Bedeutung der eigenen Person hervorzuheben

Was bedeutet das? Die Schlüsselfrage zur Kulturveränderung!

Wenn Menschen gute Gründe dafür sehen, ihr Verhalten zu ändern, werden sie es relativ schnell und leicht tun! Denn Menschen verhalten sich völlig logisch – vor dem Hintergrund ihrer Wahrnehmung und Beurteilung der Realität und vor dem Hintergrund ihrer persönlichen Ziele, Werte und Interessen.

Oder andersherum formuliert muss die Frage zur Gestaltung der Kulturveränderung lauten: „Wie müssen sich die Rahmenbedingungen im Unternehmen verändern, damit das von der Unternehmensleitung gewünschte Verhalten für die Mitarbeiter subjektiv vernünftig wird, und zwar vor dem Hintergrund ihrer persönlichen Ziele und Werte?“

Ein weiterer Aspekt ist, dass für eine Kulturveränderung eine kritische Masse zu erreichen ist, von der aus es dann zum „Selbstläufer“ wird. Je mehr mitmachen, desto „normaler“ ist es dabei zu sein, statt außen vor oder gar dagegen zu sein.

Erste Schritte zur Kulturveränderung

Wo soll man nun die Hebel zur Kulturveränderung ansetzen? Aufschluss darüber erhält man aus einer Kulturanalyse, welche zu Beginn des Veränderungsprozesses das notwendige „Systemverständnis“ liefert und die Basis für die Veränderung der Rahmenbedingungen darstellt. Und damit fängt dann die eigentliche Arbeit erst an, denn der Schlüssel zu einer anschließenden erfolgreichen Kulturveränderung ist eine durchdachte Methodik, die den gesamten Weg von der Zielbestimmung, über die Umsetzung bis zur Beibehaltung der neuen Sollkultur beschreibt!

Eines sollte man von vornherein beachten: ist die neue Kultur erst einmal verkündet, wird jeder weitere Schritt seitens der Unternehmensleitung von den Mitarbeitern kritisch begutachtet: folgen den Worten Taten? Wenn ja, welche? Wird sich wirklich etwas verändern, meinen die es ernst? Und dafür ist mehr erforderlich, als gut gestylte Broschüren oder Imagefilme.

 

Mit freundlichen Grüßen

Tobias Wunsch