Demotivation bei Veränderungen vermeiden

Es ist schon ein Klassiker in unseren Projekten: "Sicherlich sollte man seine Mitarbeiter nicht demotivieren, das ist doch jedem klar! Aber bei manchen Leuten kann ich machen was ich will, die kriegt man einfach nicht motiviert." Ok, Veränderungen gehen nicht ohne Unsicherheit, Unlust auf das Neue bzw. auf die eigene Veränderung usw.. Und so sehr man auch dem Leitsatz "Betroffene zu Beteiligten machen" folgt, Sie werden es immer wieder erleben. So treffen wir die oben genannte Aussage regelmäßig in unseren Workshops, Trainings und Coachings bei der Begleitung von Veränderungen in Unternehmen an. Auch dann, wenn wir schon gemeinsam alles getan haben, berücksichtigt haben, was die Mitarbeiter zur Veränderung bewegen soll - eben deren Handlungsmotivation positiv zu beeinflussen!

Die Antwort sollte doch nicht allzu schwer sein: "Überlegen Sie einfach, was Sie selbst in einer solchen Situation/Veränderung motivieren würde!" Und dann kommt uns das "ja, aber" auch schon entgegen: "Bei mir ist das ganz anders. Ich freue mich auf jede neue Veränderung. Kaum ist sie da, schon lege ich los. Ich würde mich nicht so hängen lassen! Manche Mitarbeiter wollen einfach nicht."

Mehr Erfolg in der Suche nach Antworten haben wir dann mit einem anderen Perspektivenwechsel, der meistens auch viel mehr Spaß macht: "Prima, Sie haben Mitarbeiter, die schwer zu motivieren sind. Was müssten Sie tun, um diese noch weiter zu demotivieren und ihnen den letzten Rest von Interesse an der Veränderung und Arbeit zu nehmen?"

Und dann sprudelt es meistens nur so heraus. Pinwände lassen sich mit dieser "Kopfstand-Methode" schnell füllen, denn gerade dieser Perspektivenwechsel scheint sich sehr leicht bewirken zulassen. Führungskräfte entwickeln auf diesem Gebiet eine ungeheure Kreativität und einen Ideenreichtum an demotivierenden Handlungen, weil sie sich leicht an eigene Erlebnisse erinnern können, wo ihnen selbst jeglicher Spaß an einer Aufgabe gründlich verdorben wurde. Es ist schon unglaublich, wie erfinderisch manche Führungskräfte dabei sein können.

Mit dieser reichhaltigen Sammlung an demotivierenden Maßnahmen lässt sich die Diskussion vom Anfang wieder aufgreifen. Auf die Frage, was die Mitarbeiter motivieren könnte, kommt dann sehr schnell: "All das, was wir gerade benannt haben, einfach unterlassen!" Und genau so funktioniert Führung in Veränderungsprozessen: durch Vermeidung von Demotivation.

Ein weiterer Ansatz ist dann eher im Coaching ein Thema: der Vorschlag, die Mitarbeiter doch mal selbst zu fragen. Nachdem man ihm mitgeteilt hat, welches Verhalten man immer wieder beobachtet hat und welche Schlüsse man daraus gezogen hat, kommt dann die Frage: "Was müsste passieren, dass Sie morgens wieder mit mehr Freude zur Arbeit kommen?" "Was müsste sich an Ihrem Arbeitsplatz verändern, damit Sie gerne hier sind?" "Was könnte ich als Vorgesetzter dazu beitragen...?"

Was als selbstverständlich angesehen wird, wird jedoch oft nicht praktiziert. Aus Angst! "Was, wenn der Mitarbeiter unerfüllbare Forderungen stellt?" "An dem Arbeitsplatz kann man nichts ändern!" Mag sein, jedoch haben wir die Erfahrung gemacht, dass es in der Regel nicht die Arbeit selbst ist. Denn die Mitarbeiter wissen selber sehr genau, was unrealistische Forderungen wären und womit sie das Bemühen des Vorgesetzten vereiteln würden. Und so sind die Wünsche der Mitarbeiter auch alles andere als utopisch. Das Gespräch, die Aufmerksamkeit und Wertschätzung die dabei mitschwingt, hilft oft schon weiter.

"Und was, wenn die Wünsche einfach nicht zu realisieren sind?" Na, dann sind sie es eben nicht. Ein Unternehmen ist kein Wunschkonzert. Und was haben Sie schon zu verlieren? Höchstens einen völlig demotivierten Mitarbeiter...